Co motywuje pracowników? Jak ich „nagradzać“, żeby pracowali wydajnie, byli proaktywni, rozwiązywali problemy i działali tak, jak sam szef? Cała sztuka polega na określeniu CO motywuje ludzi? i CO jest dla nich najważniejsze?
W poprzednim wpisie Alchemii Zarządzania pisałam o dwóch najniższych piętrach piramidy potrzeb Abrahama Maslowa i o tym, że
Człowiek, który wychodzi z domu do pracy, po drodze nie przestaje być człowiekiem.
Jeżeli chcesz wiedzieć jak efektywnie zarządzać pracownikami, to odrobina wiedzy o tym, jak działa człowiek jest niezbędna. Dlatego sięgnęłam po dosyć starą (powstała w połowie ubiegłego wieku), ale nieodmiennie uniwersalną i aktualną koncepcję Abrahama Maslowa. Jej dodatkową zaletą jest prostota. Łatwo ją zrozumieć i intuicyjnie zastosować.
Jeżeli interesują Cię różne rodzaje motywacji i jak to wygląda od strony psychologicznej, to zapraszam też do artykułu Motywacja pracowników.
Jak pisałam w poprzednim artykule, najważniejszymi potrzebami każdego człowieka są potrzeby fizjologiczne (jedzenie, mieszkanie, odpoczynek) i potrzeby bezpieczeństwa. Ale opieranie systemu motywacyjnego tylko na zapewnieniu pracownikom minimalnej pensji i bezpieczeństwa zatrudnienia donikąd nie prowadzi.
Drugi stopień wtajemniczenia w zarządzaniu zespołem
Prawdziwe systemy motywacyjne muszą sięgać do wyższych pięter piramidy Maslowa.
Kolejnym poziomem, po potrzebach podstawowych, są według tej teorii są potrzeby przynależności i akceptacji.
Jak to się przekłada na biznesową rzeczywistość? Co motywuje Twoich pracowników na poziomie wyższym niż pieniądze?
Otóż są to obśmiane metody AMWAY, wyśmiewany „uścisk dłoni prezesa“, suto zakropione alkoholem „imprezy integracyjne“ itd.
Owszem, jeśli stosujemy te metody mechanicznie, do przesady, bez zrozumienia ich istoty i niezbyt szczerze, to… raczej nie zmotywują pracowników, a może być wręcz odwrotnie. Na pewno nie zmotywują najlepszych i najbardziej świadomych. Czy to znaczy, że założenia są błędne? Czy ich realizacja?
Tak naprawdę, tym, co odpowiada na te podstawowe ludzkie potrzeby, jest niedoceniana i bagatelizowana ATMOSFERA w miejscu pracy. To, czy ludzie w zespole są do siebie nastawieni przyjaźnie czy wrogo… czy szef szanuje czas, umiejętności i życie prywatne pracowników czy nie… czy panujące zasady są uczciwe… w jaki sposób rozwiązywane są problemy i konflikty… jak odnosimy się do pomyłek i błędów…
Wyobraź więc sobie, że możesz motywować swoich pracowników do lepszej pracy, do lojalności i uczciwości zupełnie bez dodatkowych kosztów i minimalnym wysiłkiem. Czy warto?
Moim zdaniem zdecydowanie warto. Również dlatego, że jako przełożony wolę pracować w zespole, w którym jest dobra ATMOSFERA.
Czy warto dbać o „atmosferę”?
Oczywiście, możesz powiedzieć, że taki sposób motywacji jest trudny do zmierzenia, trudno postawić konkretne cele i rozliczyć z ich realizacji.
Otóż nie.
Z moich doświadczeń wynika, że w zespołach, w których panuje dobra atmosfera jest mniejsza rotacja, ludzie są skłonni pracować za relatywnie mniejsze pensje, są zaangażowani, odpowiedzialni i ofiarnie realizują założone cele, jest między nimi lepsza komunikacja i współpraca jest bardziej efektywna. Ich praca ma znacznie wyższą jakość niż w zespołach, których członkowie się nie lubią, odbębniają swój kawałek i zmykają gdzie indziej.
Czynnik tak bardzo trudny do wypracowania i niemierzalny, jak „atmosfera” jest tym, co motywuje pracowników, pogłębia ich zaufanie i zaangażowanie.
Czy dbanie o dobrą atmosferę oznacza, że nie możesz rozliczać pracowników? Wręcz przeciwnie!
Nie chodzi o to, żeby być dobrym wujkiem / ciocią, ale o to, żeby rozliczać pracowników uczciwie, obiektywnie i z szacunkiem.
To podstawowe zasady wyznaczania celów według zasady SMART – cele muszą być proste, zrozumiałe, mierzalne, ambitne ale realistyczne i określone w czasie. Jeżeli umawiasz się z pracownikiem na określony cel i premię za jego osiągnięcie, to nie tylko ten cel musi być realny do osiągnięcia, ale też na tyle jasno określony, żeby nie było wątpliwości, co do jego realizacji. I jeśli obiecałeś określoną „nagrodę“ to pracownik musi ją otrzymać.
Chociaż dobra atmosfera w pracy nie kosztuje, jednak nie jest łatwo ją osiągnąć. Dlaczego?
Bo zależy głównie od osobowości i etyki samego przełożonego.
Od Ciebie zależy jaka będzie atmosfera w Twoim zespole / firmie.
Nie można jej kupić. Nie wystarczy wdrożyć procedury. Pracownicy natychmiast wyczują nieszczere nastawienie i sztuczne „metody“.
Właśnie dlatego „uścisk dłoni prezesa“ jest wyśmiewany. Bo był nadużywanym, teatralnym rekwizytem. Ale szczery szacunek i uznanie przełożonego są naprawdę ważne dla każdego pracownika.
Mistrzowski poziom zarządzania ludźmi
W ten sposób doszliśmy do kolejnych, najwyższych pięter piramidy potrzeb:
- pietro nr 4 – potrzeby uznania (sukcesu, prestiżu, szacunku, znaczenia),
- piętro nr 5 – potrzeby samorealizacji (rozwijania zdolności, talentów, zainteresowań, potwierdzanie własnej wartości)
Tak naprawdę, jeśli chcesz mieć pracowników najwyższej klasy, samodzielnych, odpowiedzialnych, zaangażowanych, kreatywnie rozwiązujących problemy, organizujących pracę sobie i innym… to musisz umożliwić im realizację tych najwyższych potrzeb w Twojej firmie.
W przeciwnym razie – zawsze będą się rozglądać za innymi lepszymi możliwościami. I spadnie jakość ich pracy dla Ciebie. To nie zależy od wysokości pensji. Tym, co motywuje pracowników najwyższego szczebla nie są już pieniądze. Motywacja takich pracowników bardziej zależy od czynników miękkich, od realizacji najważniejszych ludzkich potrzeb, od poczucia sensu i satysfakcji z pracy niż od wyszukanych systemów motywacji finansowej.
Jak Twoja dojrzałość emocjonalna wspiera Twoje działania biznesowe?
Jeśli chcesz rozwinąć swoje kompetencje w zarządzaniu ludźmi, motywowaniu ich i przewodzeniu, to polecam artykuł na temat rozwijania dojrzałości emocjonalnej i jej znaczenia dla biznesowego sukcesu.
Co motywuje pracowników – na podstawie badań?
Z badania McKinsey z czerwca 2009 r. (którym objęto 1.047 menadżerów, zarządzających i pracowników z różnych branż) wynika, że czynniki niefinansowe są znacznie lepszymi motywatorami niż trzy najwyżej oceniane czynniki finansowe.
Skuteczność „motywatorów“ według badanych:
Czynniki finansowe:
- premie za wynik 60%
- podwyżka wynagrodzenia 52%
- akcje i opcje na akcje 35%
Czynniki niefinansowe:
- pochwały i wyróżnienia od bezpośrednich przełożonych 67%
- uwaga i docenianie przez leaderów (przełożonych) 63%
- możliwość samodzielnego realizowania zadań i prowadzenia projektów 62%
Nieprzypadkowo wyniki tych badań pokrywają się z piramidą potrzeb Abrahama Maslowa. W rozsądnie zarządzanych przedsiębiorstwach przywiązuje się dużą wagę do stwarzania pracownikom możliwości rozwoju, powierzania im samodzielnych zadań, rozszerzania zakresu odpowiedzialności, doceniania, wyróżnień i uznania.
Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej o motywowaniu pracowników i spojrzeć na nie z różnych perspektyw, to polecam artykuł Jak motywować pracowników, żeby pracowali tak skutecznie i z takim zaangażowaniem, jak Ty?
Polecam też artykuł System motywacyjny czy system wynagrodzeń – którego potrzebujesz?, w którym nie tylko wytłumaczyłam różnice między tymi systemami, ale przede wszystkim pokazuję w jaki sposób wdrożyć niezbędne zmiany w Twojej firmie, kiedy zatrudniasz już 50 lub więcej pracowników.
Niniejszy artykuł jest częścią #2 mini cyklu. Pozostałe artykuły z tego cyklu znajdziesz tutaj:
Jak skutecznie motywować zespół? Kij? Marchewka? Czy oba na raz? #1
Przykład systemu wynagrodzeń – metoda marchewki w praktyce #3
Nie tylko motywowanie pracowników, ale wiele innych wyzwań menedżera nie będzie miało dla Ciebie tajemnic, dzięki kursowi BYĆ SZEFEM. Po prostu To kompendium zarządzania ludźmi, które przeprowadzi Cię od problemów i trudności do lekkości i pewności siebie.
Fot.: © fotomek / Fotolia
