Jak skutecznie motywować zespół? Która metoda jest lepsza? Kija czy marchewki? A może obie?
Teoretycznie najpopularniejszy problem zarządzania ludźmi można sprowadzić do tego prostego tytułowego pytania. W praktyce nie jest to aż takie proste.
Teoretycznie możesz motywować pracowników karami lub nagrodami. Teoretycznie wybór sprowadza się tylko do tego: kara czy nagroda?
Gdyby się nad tym głębiej zastanowić – wybór nie jest aż tak prosty. Jest to wybór dwóch zupełnie różnych poglądów na temat natury człowieka.
Dwa podejścia do natury człowieka i do motywowania
Metoda kija
Zwolennicy pierwszego podejścia uważają, że pracownicy są leniwi, mało bystrzy, trzeba ich pilnować, kontrolować i poganiać do pracy. Że gdyby im odpuścić, to nie zrobiliby nic, cały dzień spędzili na plotkowaniu i załatwianiu prywatnych spraw. Że z tajemniczych powodów pracownikom się „nie chce“ zaangażować, albo są tak głupi, że nie potrafią dobrze zorganizować pracy. Wobec tego, tacy menedżerowie konsenwentnie stosują kontrolę, każdy szczegół sprawdzają osobiście i osobiście planują i organizują pracę każdej osoby. Za każde odstępstwo od ustalonych (przez nich osobiście reguł) pracownicy dostają „kary“.
Jeżeli próbowałeś w taki sposób prowadzić biznes, to zapewne wiesz już, że ta droga nie prowadzi daleko.
Kończy się w momencie, kiedy zaczyna brakować TWOJEGO czasu. Można wtedy oczywiście zatrudnić pomocników – kontrolerów, ale im też nie będziesz ufał do końca, a ich czas też jest ograniczony.
Z biznesowego punktu widzenia mogę powiedzieć, że tak zarządzany biznes, poza oczywistym ograniczeniem rozwoju z powodu słabego ogniwa (=czasu „kontrolera“), jest też mało efektywny i nieskuteczny na rynku.
Dlaczego tak się dzieje?
Z oczywistego powodu. Taki system nie uwalnia potencjału pracowników. Wręcz przeciwnie – tłamsi wszelką kreatywność, poczucie odpowiedzialności i najważniejsze – motywację do pracy.
Ale to już są pojęcia z obszaru tego drugiego poglądu na naturę ludzi…
Metoda marchewki
Jeżeli zgadzasz się, że ludzie posiadają potencjał, mogą być kreatywni, twórczo rozwiązywać problemy i być zaangażowani w rozwój Twojego biznesu – to raczej będziesz skłonny stosować różnorodne „nagrody“ – premie, prowizje, bonusy.
Takie podejście jest zdecydowanie lepsze, ale…
Cała sztuka polega na odpowiedzi na pytania
„JAK nagradzać pracowników?“
„CO ich motywuje najbardziej?“
Jak motywować?
Dla psychologa odpowiedź na te pytania wydaje się być oczywista: wystarczy choćby spojrzeć na piramidę potrzeb Abrahama Maslowa. Te potrzeby i ich gradacja są uniwersalne.
Człowiek, który wychodzi z domu do pracy, po drodze nie przestaje być człowiekiem.
Jego potrzeby są takie same, jak te opisane w modelach psychologicznych. O tym modelach i o dwóch rodzajach motywacji pisałam obszerniej w artykule Motywacja pracowników.
Jako psycholog powiedziałabym, że w pierwszej kolejności ważne jest spełnienie potrzeb fizjologicznych i potrzeb bezpieczeństwa. To dlatego tak ważną kwestią dla pracowników jest pewność zatrudnienia, dlatego obserwujemy opór przed zmianami organizacyjnymi, a każda restrukturyzacja wywołuje panikę wśród załogi. To dlatego zarządzanie przez terror daje kiepskie efekty.
W teorii zarządzania powstał cały dział dotyczący zarządzania zmianą w przedsiębiorstwie. Ale w praktyce – rzecz dotyczy właśnie naruszenia tej podstawowej potrzeby każdego pracownika i zapobiegania jego chaotycznym reakcjom na tę sytuację. Firmy nie chcą, aby dobrzy pracownicy w panice zaczęli szukać innej pracy. I właśnie po to starają się przeprowadzać zmianę tak, żeby możliwie najmniej zniszczyć poczucie bezpieczeństwa u załogi.
Które podejście wybrać? Jak skutecznie motywować zespół?
Każdy pracownik jest inny, a najgorsze efekty daje traktowanie wszystkich jak „masy“ i próby stosowania tego samego sposobu zarządzania do wszystkich.
Dlatego warto pamiętać, że podstawowe potrzeby z piramidy Abrahama Maslowa mogą być „motywatorem“, ale tylko dla pewnej wąskiej grupy pracowników i tylko przez pewien czas. Taką grupą pracowników, w której najczęściej stosuje się te proste mechanizmy motywacji są pracownicy fizyczni, niewykwalifikowani, na stanowiskach robotniczych.
Czy to działa? Działa. Ale mogłoby działać znacznie lepiej, gdyby również w takich grupach pracowników uznać zabezpieczenie potrzeb fizjologicznych (jedzenie, mieszkanie, odpoczynek) i potrzeb bezpieczeństwa za podstawę, bazę, na której dopiero można opierać inne metody motywowania.
Wnioski są proste: jeśli pracownicy zarabiają minimalnie, oszczędzasz na ZUS (brak poczucia bezpieczeństwa i opieki medycznej), zawierasz umowy czasowe (bo tak jest dla Ciebie wygodniej) – nie oczekuj od pracowników wielkiego zaangażowania i poczucia odpowiedzialności za TWOJĄ firmę.
Nie można zjeść ciastka i nadal mieć ciastko.
Te potrzeby, na których oparłeś system motywacji w swojej firmie to tak zwane „potrzeby braku”. Działają tylko dlatego, że pracownicy nie chcą czegoś stracić. Taki rodzaj motywacji działa tylko na krótką metę, o czym pisałam w polecanym już wcześniej artykule Motywacja pracowników.
Aby skutecznie motywować, trzeba zacząć od szacunku i traktowania człowieka jak człowieka
Z mojego doświadczenia wynika, że traktowanie pracowników na najniższych stanowiskach jak szarą masę, której wystarczy dać zatrudnienie i minimalną pensję jest krótkowzroczne. Tacy pracownicy nie czują się zobowiązani, aby być lojalni wobec firmy. Powstaje przestrzeń do wszelkich nadużyć.
Pracownicy traktowani bez szacunku wykazują sporo sprytu i znajdują sposoby, żeby odpłacić firmie tym samym. Zdarzają się kradzieże, zaniedbania, albo zawyżanie nadgodzin. Z każdą z tych sytuacji spotkałam się w praktyce.
Pozytywne przykłady z historii wielkich biznesów potwierdzają, że umożliwienie pracownikom każdego szczebla (poczynając od szeregowych pracowników w fabryce) udziału w zarządzaniu, wprowadzaniu usprawnień, poprawie jakości i organizacji skutkują wspaniałym rozwojem tych firm i powstaniem znaczącej przewagi konkurencyjnej.
Sprawdź, jak skutecznie motywować zespół odnosząc się do wyższych potrzeb pracowników: Co motywuje pracowników? – wyższe potrzeby #2
Zapraszam też do 3 części tego mini cyklu artykułów: Przykład systemu wynagrodzeń – metoda marchewki w praktyce #3
Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej o motywowaniu pracowników i spojrzeć na nie z różnych perspektyw, to szczerze polecam artykuł Jak motywować pracowników, żeby pracowali tak skutecznie i z takim zaangażowaniem, jak Ty?
Nie tylko motywowanie pracowników, ale wiele innych wyzwań menedżera nie będzie miało dla Ciebie tajemnic, dzięki kursowi BYĆ SZEFEM. Po prostu To kompendium zarządzania ludźmi, które przeprowadzi Cię od problemów i trudności do lekkości i pewności siebie.
Fot.: © CGinspiration / Fotolia
