Jeśli zatrudniasz ludzi, to być może od czasu do czasu narzekasz na pokolenie Z. Albo wzdychasz „ach, ci młodzi pracownicy nie umieją pracować”. Jesteś już po kilku nieudanych próbach zatrudnienia i wdrożenia do pracy osób z młodszego rocznika. I wiesz, przed jak trudnym wyzwaniem stoisz. Jak zarządzać pracownikami młodego pokolenia? W jaki sposób ich motywować?
Przyjrzyjmy się tematowi głębiej, z punktu widzenia pracodawcy. Na wstępie chcę Cię uprzedzić, że nie zatrzymasz biegu czasu i, czy Ci się to podoba czy nie, coraz częściej będziesz mieć do czynienia z pracownikami pokolenia Z. Czyż nie warto odłożyć uprzedzeń na półkę i przygotować się do tego wyzwania?
Pokolenie Z – problemy z młodymi pracownikami i ich specyfika
Kiedy rozmawiam z przedsiębiorcami, to bardzo często mogę usłyszeć przekonanie, że „pokolenie Z (Gen Z) jest leniwe, roszczeniowe i nie chce im się pracować.
Czy tak jest faktycznie?
Na pewno jest tak, że każde pokolenie dorasta w nieco innych okolicznościach i z tego powodu, od dziecka nasiąka pewnymi przekonaniami oraz na starcie w dorosłe życie ma pewne określone oczekiwania. Wyobraź sobie, jak zostało ukształtowane pokolenie wychowane w czasie drugiej wojny światowej w porównaniu z Tobą. Będą pewne różnice w tym, co dla kogo jest kluczowe, prawda?
1. Umiejętności techniczne
Młode pokolenie pracowników (określane jako pokolenie Z lub Gen Z) jest coraz liczniejsze na rynku pracy. To ludzie, którzy nie wyobrażają sobie świata bez komputerów, internetu, smartfonów, WiFi, bluetooth, a nawet – pracy zdalnej. To wydaje się pozytywną wartością.
Z drugiej strony w świecie, w którym każdą informację można szybko wyszukać w Google, mniejszy nacisk kładzie się na rozumienie mechanizmów i umiejętność logicznego przeanalizowania odpowiedzi, które podsunął komputer (internet lub program). To częsty powód narzekania na „młodych”, nie tylko z pokolenia Z, ale także z wcześniejszych pokoleń – ich niechęć do samodzielnego analizowania i logicznego wnioskowania.
2. Podejście do pracy
Na bazie negatywnych doświadczeń rodziców i innych starszych osób młodzi ludzie tracą wiarę w sprawiedliwość i sensowność systemu pracy, w którym należy ciężko pracować, aby coś osiągnąć. Obserwują wypalenie, wyczerpanie i depresję starszego pokolenia i, co całkiem logiczne, nie chcą się tak spalać. Nie chcą tracić życia na tyranie do emerytury, która będzie równie trudna i pozbawiona godności. Nie chcą tracić zdrowia na nieustanny stres i gonitwę za cudzymi celami.
To logiczne i zdrowe podejście, chociaż znacznie utrudnia motywowanie takich osób.
Młodzi ludzie najczęściej nie stawiają pracy na piedestale tak, jak robili to ich rodzice. Znacznie ważniejsza jest dla nich zdrowa równowaga między pracą, spełnianiem się a życiem prywatnym. Zamiast nieustannej walki o czas prywatny albo rezygnowania z niego często oczekują elastycznych godzin pracy lub dostosowania ich do potrzeb osobistych.
3. Ambicja i doświadczenia zawodowe
Młodzi ludzie cenią sobie różnorodność doświadczeń. Z drugiej strony – uświadomili sobie, że ważniejsze od certyfikatów i dyplomów jest ich doświadczenie zawodowe. To może powodować tendencję do częstych zmian pracy i poszukiwania różnorodnych doświadczeń. Dla pracodawcy takie podejście jest oczywiście źródłem stresu i trudności.
Warto jednak zwrócić uwagę, że w pokoleniu Z powszechne staje się rozpoczynanie pierwszych doświadczeń zawodowych już w okresie studiów, co oznacza, że po ich zakończeniu są oni już zdecydowanie bardziej doświadczonymi pracownikami niż byli młodzi ludzie po studiach (lub szkole) jeszcze 20 lat temu.
4. Rozwój osobisty, pasja i poczucie sensu
W całym społeczeństwie (zachodnim) widzimy tendencję do rosnącego indywidualizmu i coraz większy nacisk na rozwój osobisty. Ludzie z pokolenia Z oczekują satysfakcji z życia, spełnienia i pasji. Nie zawsze udaje im się to osiągnąć już na starcie, wtedy mogą popaść we frustrację, zniechęcenie i obojętność.
Różnica między nimi a starszymi pokoleniami polega na tym, że starsze pokolenia były wychowane dokładnie przeciwnie w kulcie „zapierdolu” i udowadniania, a teraz dopiero stopniowo „odzyskują siebie” i swoje wewnętrzne prawo do samorealizacji. Natomiast młodsi nie dźwigają takiego bagażu, a prawo do rozwijania pasji, dobrego życia i spełnienia niosą ze sobą od początku.
W kontekście pracy oznacza to, że łatwiej będzie zmotywować młodych ludzi pokazując im sens wykonywanej pracy, realizowane wartości i misję. Pokazując im, w jaki sposób mogą dzięki tej właśnie pracy realizować swoje osobiste cele i pasje.
Zupełnie nieskuteczne może być natomiast podejście autorytarne i paternalistyczne. Próby nieuczciwego wykorzystywania, brak szacunku (nawet, jeśli ukryty) i jednostronna komunikacja mogą te osoby zniechęcać, powodując bierny opór (np. zjawisko quiet quitting).
Jak przełamać barierę pokoleniową? Prawdziwa przyczyna trudności z pokoleniem Z
Być może Cię to zdziwi, ale pytanie „Jak przełamać barierę pokoleniową?” dostałam od… przedstawiciela pokolenia Z!
W czasie niedawnego wykładu na temat negocjacji, który prowadziłam na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu, usłyszałam dokładnie takie pytanie od jednego ze studentów. Jak przełamać barierę pokoleniową i dojść do porozumienia ze starszym pokoleniem?
Celowo o tym piszę. Wiesz o czym świadczy takie pytanie ze strony młodego człowieka? Świadczy o tym, że problem jest dostrzegany przez obie strony: zarówno pokolenie starsze, jak i młodsze.
A to świadczy o tym, że przyczyną trudności nie tyle może jest fakt, że „tym młodym nic się nie chce, nic ich nie motywuje i mają wszystko w nosie”, co raczej wzajemne NIEZROZUMIENIE.
Pomyśl o tym przez chwilę…
Młodzi ludzie skarżą się, że są niezrozumiani, nieszanowani i lekceważeni. Czują, że traktuje się ich jak tanią siłę roboczą. To nie nastraja do wysiłków ani zaangażowania. Jednocześnie nie zgadzają się z wartościami i podejściami uznawanymi za „oczywiste” przez starsze pokolenie. Ale, skoro nie są szanowani, to nikt nie wysłuchuje ich racji. Nie rozumieją tego dziwnego podejścia i nie są rozumiani.
Z drugiej strony – przedstawiciele starszego pokolenia, zwykle w roli przełożonych, nie tylko nie pamiętają swojego podejścia i aspiracji, kiedy sami byli młodzi. A tym bardziej nie rozumieją tej zupełnie odmiennej mentalności nowych czasów. Dotychczasowe sposoby zarządzania zespołami i motywowanie ograniczone do okresowej premii – zawodzą, co powoduje frustrację menedżerów. W takiej sytuacji łatwo zrzucić winę na „młode pokolenie”, ale to jeszcze bardziej utrudnia zrozumienie i współpracę.
Pokolenie Z – badanie zachowań młodych ludzi w kontekście pracy
Jeśli mowa o wzajemnym zrozumieniu, spróbujmy zrozumieć specyficzne i wartościowe jakości wnoszone do społeczeństwa przez młodsze pokolenie – pokolenie Z.
W listopadzie 2018 r. McKinsey & Company (światowa firma doradcza) opublikowała badanie na temat specyficznych postaw i zachowań generacji Z (czyli młodego pokolenia osób urodzonych w latach 1995-2010), przeprowadzone w Brazylii. Poniżej podaję skrót ustaleń najważniejszych z punktu widzenia pracy z pokoleniem Z. Po pełny raport McKinsey & Company sięgnij tutaj.
- Pokolenie prawdy i wolności.
Każde pokolenie jest kształtowane przez kontekst, w którym wyrasta. Tak, jak dla pokolenia powojennego ważna była konsumpcja i ideologia, pokolenie X priorytetowo traktowało status społeczny, a millenialsi – doświadczenia. Tak dla pokolenia Z kluczowa jest prawda i autentyczność, możliwość wyrażania siebie w pełni i różnorodności, unikalność, etyka i brak ograniczeń. - 4 podstawowe zachowania.
Przedstawicieli młodego pokolenia cechują 4 rodzaje zachowań:- Indywidualna, autentyczna ekspresja, nie poddająca się schematom,
- Inkluzywność i akceptacja różnorodności, połączone z relacjami społecznymi i akceptacją „różnych prawd” jednostek w społeczeństwie,
- Nastawienie na dialog i uzgadnianie stanowisk, a nie na konfrontację,
- Poszukiwanie prawdy i pragmatycznych rozwiązań (co oznacza także kwestionowanie konwenansów, schematów i norm, jeśli nie są praktyczne ani uzasadnione).
- Wyrażanie indywidualnej prawdy i wolności.
Młodzi ludzie nie chcą definiować siebie poprzez żadne stereotypy, a tym bardziej nie chcą być ograniczeni w wyrażaniu siebie do jednego stylu, tożsamości, konwencji. Chcą wolności w eksperymentowaniu i sposobie ekspresji samych siebie.
Jednocześnie mają większą niż wcześniejsze pokolenia gotowość do współpracy i realizowania wspólnego celu razem z osobami, które mają odmienne od nich poglądy. Wykazują przy tym dużą wrażliwość etyczną, ważne są dla nich prawa człowieka, ekologia i szacunek dla innych. - Nawiązywanie relacji niezależnie od jednostkowych różnic.
Funkcjonują w różnych grupach społecznych, które łączą wspólne cele lub zainteresowania. Bez przywiązywania wagi do statusu, wykształcenia, stylu lub poglądów. Inkluzywność w ich rozumieniu wkracza na nowy poziom. - Słuchanie innych, akceptacja odmienności i nastawienie na dialog społeczny.
Potrafią zaakceptować, że inni mają odmienne poglądy, sposób bycia, a nawet wartości. Zamiast odrzucać (na przykład tradycję czy instytucje) raczej dążą do wypracowania nowych sposobów działania. Ich wiara w dialog łączy szacunek dla indywidualnej tożsamości każdej osoby, odrzucanie stereotypów i pragmatyzm. - Odrywanie prawdy i rzeczywistego znaczenia oraz pragmatyczne podejście.
Działają racjonalnie, cenią stabilność (także stabilność zatrudnienia) i możliwość kontrolowania swojej sytuacji. Są mniej idealistyczni niż wcześniejsze pokolenia, ale też skłonni do kwestionowania i analizowania przyjętych „oczywistości”.
Postawy pokolenia Z, w świetle tych badań, można podsumować trzema słowami:
- Etyka
- Indywidualizm
- Pragmatyzm
Główne błędy w zarządzaniu pokoleniem Z i młodymi pracownikami
Przede wszystkim, chcę Cię ostrzec przed dwoma błędami w zarządzaniu pracownikami młodego pokolenia, które często obserwuję.
Błąd nr 1: Brak zarządzania zespołem
Inspiracją do napisania tego przekrojowego artykułu była dla mnie obserwacja dyskusji na temat pracy z młodymi pracownikami w jednej z internetowych grup dla przedsiębiorców. Aby zobrazować Ci istotę pierwszego błędu, poniżej pokazuję kilka głównych wątków w tej dyskusji (nie są to dosłowne cytaty, ale moje podsumowania):
- Oni nie pracują! My, kiedyś przychodziliśmy do firmy i sami sobie szukaliśmy pracy, pokazywaliśmy swoją wartość, a oni mogą przez 8 godzin nic nie robić (nic = nic pożytecznego z punktu widzenia pracodawcy).
- Wiedzą przecież co mają robić, bo wisi kalendarz z listą zadań, a zadania sprzed tygodnia nie są wykonane!
- Kto ich wdrażał? W jaki sposób? Ktoś ich kiedyś wdrożył, ale już nie ma tej osoby, a ja nie wiem, na czym polega onboarding.
- Kto nimi zarządza? Przez jakiś czas jeden z pracowników próbował, a później kierownictwo wyznaczyło najbardziej doświadczonego, starszego pracownika do zarządzania tą grupą (doświadczonego, ale bez kompetencji zarządczych).
Wiesz, na czym polega problem?
Wygodnie jest, kiedy pracownik próbuje w pracy nieustannie udowadniać swoją wartość, zasługiwać na uznanie, starać się, zdobywać pozycję zawodową i społeczną. Taki pracownik będzie dawał z siebie znacznie więcej niż to konieczne, będzie nadrabiał niedostatki organizacji, bo wierzy, że tak należy. Ale tak naprawdę takie podejście pracowników przykrywa znaczącą słabość danego biznesu – brak profesjonalnego zarządzania ludźmi.
Zarządzanie ludźmi wymaga określonych kompetencji menedżerskich. Tak samo, jak wykonywanie danej pracy wymaga kompetencji merytorycznych. Wielu przedsiębiorców wierzyło kiedyś, że samo zatrudnienie pracownika automatycznie oznacza, że stajesz się „szefem”, a wydawać polecenia może każdy.
Aby zespół pracował sprawnie, przede wszystkim praca musi być dobrze zaplanowana i zorganizowana. Zespół także powinien być odpowiednio zorganizowany: cele wyznaczone, ustalone zakresy odpowiedzialności i uprawnień. Do menedżera należy także koordynowanie i monitorowanie przebiegu pracy, a także wspieranie, uczenie i w razie potrzeby – podejmowanie działań korygujących. To sporo pracy i umiejętności. Ale to nie wszystko. Trzeba jeszcze pracowników umiejętnie zatrudniać, dyscyplinować i motywować.
Te wszystkie elementy wpływają na to, że zespół jest zaangażowany i pracuje synergicznie. To konkretna praca, którą ma do wykonania osoba zarządzająca takim zespołem.
Braki w zarządzaniu, które być może w zespołach składających się z innych osobowości uchodziłyby płazem, powodują spore trudności, kiedy pracownicy przestają wyręczać przełożonego w jego obowiązkach. Oczekują wyznaczenia celów, jasnych instrukcji, mobilizacji i monitorowania. To wszystko składa się także na proces uczenia pracownika kultury pracy w danej organizacji.
Znacznie łatwiej jest obwinić pokolenie Z o to, że nie są dobrymi pracownikami, niż dostrzec te słabości w sobie i w swojej firmie. Niż zauważyć przestrzeń do rozwoju własnych kompetencji zarządczych.
Błąd nr 2: Generalizowanie
Łatwo obwiniać „pokolenie Z” o trudności w komunikacji i zarządzaniu firmą. Ale, po pierwsze generalizowanie już na starcie utrudnia komunikację i zarządzanie ludźmi. Bo oznacza, że traktujemy ich jak masę a nie jak zróżnicowane indywidualności.
Po drugie, kiedy już się znajdzie winnego, to nie potrzeba szukać w sobie. A tu ewidentnie widać, że to firma niedbale podchodzi do zarządzania ludźmi. Kiedyś to uchodziło na sucho, bo aspiracje ludzi były nieco inne. Ale to nie jest tak, że „pokolenie Z” coś „popsuło”, tylko może raczej obnażyło.
Pomyśl o tym, o ile inaczej wygląda relacja, kiedy widzisz Piotra, Kasię, Filipa czy Monikę z ich indywidualnymi trudnościami i talentami, niż kiedy mówisz „ci młodzi ciągle sprawiają problemy”. Nikt z nas nie chce być anonimową masą, niezależnie od wieku.
To do menedżera należy dostrzeżenie potencjału każdego z pracowników i wykorzystanie go w optymalny sposób. Pomyśl o sobie, jak o trenerze drużyny narodowej w piłce nożnej. Masz do dyspozycji określoną drużynę i musisz zrozumieć kto jest w czym dobry, a w czym słabszy i odpowiednio dobrać strategię oraz taktykę gry, zaplanować trening i poprowadzić mecz, prawda? Podobnie jest w biznesie.
Biorąc pod uwagę jak ważna dla młodych ludzi jest możliwość indywidualnego wyrażania swojej osobowości, takie generalizowanie i zunifikowane traktowanie ich musi być szczególnie bolesne i degradujące. Takie podejście tym bardziej utrudnia komunikację i porozumienie.
Jeśli ktoś nie czuje się szanowany przez Ciebie, to nie będzie odwzajemniał szacunku. Raczej też nie będzie skłonny do współpracy i zaangażowania.
Opisując pokolenie Z – problemy z nimi i ich podejście do różnych spraw, ja też dokonałam wielu generalizacji. Chcę to wyraźnie podkreślić. Zrobiłam to tylko na potrzeby wyjaśnienia pewnych zjawisk w tym artykule.
Jak zarządzać młodymi pracownikami z pokolenia Z? 3 filary skuteczności i zaangażowania
Wiesz, na czym polega podstawowa trudność w zarządzaniu młodymi pracownikami z pokolenia Z? Na tym, że harmonijna współpraca z nimi wymaga od Ciebie bycia kompetentnym menedżerem oraz łączenia klasycznych twardym umiejętności zarządczych z miękkim podejściem, nastawionym na wartości, misję i zdrowe relacje.
Potencjał młodych ludzi wymaga od Ciebie uruchomienia swojego własnego potencjału jako osoby zarządzającej nimi.
Trudno w krótkim artykule wyjaśnić wszystkie zagadnienia skutecznego zarządzania pracownikami. Ale postanowiłam pokazać Ci 3 kluczowe filary, szczególnie ważne w kontekście tego, co już powiedziałam o zarządzaniu młodymi ludźmi. Przy każdym z nich omawiam krótko, jakie trudności lub wyzwania widzę na rynku (czego nie robić) i podpowiadam, gdzie możesz znaleźć więcej wiedzy na ten temat (co robić).
Filar 1: Sens, misja i wartości
Kiedy pracuję z przedsiębiorcami w wieku 40-50 lat, bardzo często są oni nastawieni na szybkie działanie, zadaniowość, rozwiązywanie problemów i gotowi do ciężkiej pracy. W tej gonitwie, która trwała większość ich życia, rzadko mieli czas na zatrzymanie i zastanowienie się jaki sens (poza zarabianiem pieniędzy) ma to wszystko, co robią. Najczęściej zapomnieli już o pasji, która popchnęła ich do założenia biznesu.
Z tych powodów, kiedy zadaję takim przedsiębiorcom pytanie o to, jaką mają wizję rozwoju biznesu albo jaka przyświeca im misja (czyli jaki jest sens istnienia tej firmy), słyszę…… ciszę.
To właśnie misja i wartości scalają zespół, motywują pracowników w sposób nieporównywalny z innymi. W kontekście tego, co wiemy o młodych pracownikach – stają się szczególnie istotne.
Filar 2: Organizacja i systemy pracy oraz bieżące zarządzanie
Równie ważne jak misja i wartości jest sposób organizacji pracy i jakość zarządzania. Chaos, brak celów, monitorowania pracy czy wsparcia dla zespołu to błędy, które sprawiają wiele problemów w każdej firmie i w każdym zespole pracowników. Jednak w tak specyficznej grupie pracowników, jacy teraz wchodzą na rynek pracy – powoduje to jeszcze więcej trudności.
Zarządzanie pracownikami wymaga wielu umiejętności. Z jednej strony są to umiejętności takie jak wyznaczanie celów, planowanie, organizacja pracy, a więc umiejętność jej systematyzowania i porządkowania oraz monitorowanie zadań i projektów. Z drugiej strony to umiejętności interpersonalne, obejmujące delegowanie, egzekwowanie, rozwiązywanie sytuacji konfliktowych czy motywowanie i inspirowanie.
Jak widzisz, to całkiem sporo umiejętności i zadań, jakie stoją przed osobą zarządzającą zespołem. W małych firmach najczęściej obserwuję pokutujące wyobrażenie, że wystarczy wydać polecenia, a reszta wydarzy się sama. Całe spektrum pracy menedżerskiej najczęściej nie jest dostrzegane.
Dlatego chcę podkreślić, że zarządzanie zespołem to cała lista konkretnych zadań i umiejętności niezbędnych do ich wykonania.
Na moim blogu znajdziesz sporo artykułów na temat poszczególnych elementów tej sztuki. Poniżej podaję trzy, od których warto zacząć i które poprowadzą Cię dalej.
Filar 3: Kultura organizacyjna i relacje
Wreszcie, trzecim filarem sprawnego zarządzania jest świadomości i umiejętność budowania odpowiedniej kultury organizacyjnej. Tymczasem zwykle właściciele małych firm nawet nie wiedzą, że takie coś istnieje, a o intencjonalnym kształtowaniu kultury organizacji nikt nie słyszał. Kultura organizacyjna, w uproszczeniu, sprowadza się do tego jaka atmosfera i niepisane zasady panują w zespole.
Może się zdarzyć, że bezwiednie kultywujesz w swojej firmie atmosferę rywalizacji, walki lub nieszczerości. Być może w każdej trudnej sytuacji dominuje wzajemne obwinianie się lub szukanie kozła ofiarnego. Być może powszechne są konflikty. Albo nieuczciwość. Nie ma znaczenia co prezentuje się oficjalnie, ale jak jest naprawdę.
Zdarza mi się już na wstępie współpracy słyszeć o „rodzinnej atmosferze” w firmie, a później obserwować nieszczere relacje, wzajemne urazy, złość i podkopywanie nawzajem swojej pozycji. W takiej atmosferze nikt nie ma ochoty pracować z zaangażowaniem.
Dlatego Twoje umiejętności budowania szczerych i otwartych, opartych na szacunku relacji i budowania atmosfery sprzyjającej efektywnej pracy – są kluczowe. Warto zwrócić uwagę, żeby kultura organizacyjna firmy promowała wzajemne rozumienie i zaufanie, różnorodność oraz uczenie się (a więc także – akceptowała błędy z tym związane). Jednocześnie – powinna zawierać jasne zasady współpracy i wyraźne granice akceptowalnego zachowania. Za ich pilnowanie odpowiada menedżer.
Więcej na ten temat możesz poczytać tutaj:
Zdrowe podejście: Międzypokoleniowe wzajemne uczenie się
Na koniec, jeśli już musisz generalizować, to zachęcam, do zapoznania się z pełnym otwartości podejściem Piotra Voelkela (polski przedsiębiorca, mecenas sztuki, założyciel grupy kapitałowej VOX, założyciel Collegium Da Vinci i School of Form, współzałożyciel Uniwersytetu SWPS, główny inwestor centrum Concordia Design i biurowca Bałtyk). Wywiad z nim na ten temat znajdziesz tutaj.
Pan Piotr, chociaż sam zdecydowanie ze starszego pokolenia, porównuje młodych pracowników do jaskółek, które chcą latać wolno. Swoje pokolenie nazywa pokoleniem kretów – ludzi, którzy grzebiąc w ziemi z mozołem wszystko budowali. Z wywiadu dowiesz się czego możesz nauczyć się od jaskółek. Gorąco polecam.
Jak pracować z młodymi pracownikami – podsumowanie
Przygotowałam dla Ciebie krótkie wideo-podsumowanie (oraz kilka refleksji poniżej tego nagrania):
Coraz częściej słyszę głosy o tym, jak trudno porozumieć się, a tym bardziej zarządzać młodymi pracownikami. Pokolenie Z (ani żadne inne pokolenie) nie jest ani lepsze, ani gorsze. Jest po prostu inne.
Najwięcej zamieszania powoduje nieustanne porównywanie my versus oni. „Ja w twoim wieku…” mówią marudni dziadkowie. Nic z takiego podsumowania nie wynika, poza wątpliwym poczuciem wyższości.
Starsze pokolenia zostały inaczej ukształtowane, w dużym stopniu napędzane poczuciem winy, kompleksami, koniecznością udowodnienia własnej wartości zapędzały się w pracy i poświęcały wszystko w imię kariery. Stres, pośpiech, niespełnienie prowadziły do wypalenia i chorób somatycznych. To prawda, łatwiej było takimi pracownikami zarządzać.
Jeśli priorytety młodych ludzi są inne, to nie znaczy, że są złe lub szkodliwe. Możesz na ten fakt utyskiwać, ale możesz przyjąć, że tak jest i poszukać sposobów poradzenia sobie z rzeczywistością taką, jaka jest. Bo jej nie zmienisz.
To zupełnie naturalne, że różne warunki, w których się wychowywaliśmy oraz okoliczności, w których żyjemy różnie nas ukształtowały. Jeśli jesteś profesjonalnym menedżerem i masz umiejętność zarządzania ludźmi, to potrafisz dostosować swoje podejście tak, żeby skutecznie zarządzać osobami w każdym wieku.
Niezależnie od tego, jaki przekrój wiekowy pracowników masz w swoim zespole bądź wyrozumiała / wyrozumiały dla inności. Odnoś się z należytym szacunkiem i bądź otwarta / otwarty na różnice, które tylko pozornie Was dzielą. To może być doskonała okazja, żeby jeszcze bardziej rozwinąć Twoje umiejętności zarządcze i relacyjne. Potrzebujesz nauczyć się bycia dobrym menedżerem, ale też mentorem dla młodych pracowników.
Jeśli chcesz zgłębić tajniki skutecznego zarządzania i budowania sprawnego zespołu, to polecam kurs BYĆ SZEFEM. Po prostu To praktyczne kompendium zarządzania ludźmi, które przeprowadzi Cię od problemów i trudności do lekkości i pewności siebie.
