Jak zaangażowany jest Twój pracownik? Jak samodzielny?

Dlaczego Twój pracownik nie pracuje tak jak Ty? ♯2

Co jest dla Ciebie największym wyzwaniem w zarządzaniu pracownikami? Ich brak wiedzy, brak odpowiedzialności, samodzielności? Czy jeszcze coś innego? Po czym poznać, jak bardzo zaangażowany w pracę jest Twój pracownik? Albo jak samodzielny? Zastanawiałaś się dlaczego masz rosnącą armię pracowników i coraz mniej czasu na wszystko?

Ciekawa jestem, jakie są Twoje odczucia i pomysły na ten temat.

W rozmowach z menedżerami najczęściej słyszę o tym, że pracownikom trzeba wszystko pokazywać palcem, że nie myślą, nie planują, nie przewidują problemów i nie proponują rozwiązań tych problemów. Czy tak jest też w Twoim przypadku?

Czasem zdarza się pracownik, który, wydaje się, zdejmuje wprost problemy z Twojego biurka zanim się na nim pojawią, rozumie jak Ci pomóc niemal bez słów. Zajmuje się klientami tak, jak Ty sam byś się zajął. Czasem… Przypadek jeden na…. dziesiątki, setki czy tysiące?

O takim pracowniku marzy każdy menedżer.

Od czego zależy, że Twój pracownik jest zaangażowany w pracę i wyzwania firmy?

Dlaczego są tak rzadcy? Co różni tych „wymarzonych“ pracowników od większości, z którymi masz do czynienia codziennie? Jaka cecha decyduje, że takiej osobie powierzyłabyś znacznie więcej i ważniejszych zadań niż zwykle to robisz?

Sama zderzałam się wiele razy ze ścianą, kiedy próbowałam delegować zadania pracownikom przeceniając ich poziom…. no właśnie! czego?… wiedzy? odpowiedzialności? samodzielności? Po dłuższym zastanowieniu stwierdzam, że żadne z wymienionych.

To COŚ, najbardziej poszukiwana cecha, nie zależy ani od poziomu wiedzy, ani doświadczenia, trudno nazwać nieodpowiedzialnym pracownika, który jej nie ma, ani niesamodzielnym. Oczywiście każda z tych cech jest potrzebna. Ale niewystarczająca.

Czy ten idealny pracownik to pracownik najbardziej zaangażowany? Najbardziej samodzielny?

Pracownik zaangażowany, to pracownik z inicjatywą!

Pewnego dnia zetknęłam się z koncepcją Wiliama Onckena – listą sześciu poziomów INICJATYWY. To jest to!

Według autora różni ludzie mogą działać na różnych poziomach inicjatywy, a nawet na różnych poziomach wykonywać poszczególne rodzaje zadań.

Te 6 poziomów inicjatywy pracowników to:
  1. Nie rób nic, dopóki ci nie każą.
  2. Pytaj.
  3. Doradzaj, co warto byłoby zrobić.
  4. Działaj i natychmiast zdawaj sprawozdanie.
  5. Działaj i składaj raport tylko okresowo.
  6. Działaj na własną rękę.

Brzmi sensownie? Rozpoznajesz, na którym poziomie działają poszczególni Twoi pracownicy? A jakich chciałbyś mieć najwięcej w swojej organizacji?

Myślę, że jesteś w stanie wymienić co najmniej po jednej osobie z każdego z tych wymienionych poziomów inicjatywy. Wszyscy wiemy, co oznacza poziom „Nie rób nic, dopóki ci nie każą“.

Zwykle chcielibyśmy, żeby pracownicy sami wychodzili z inicjatywą i doradzali najlepsze rozwiązania i ulepszenia. O poziomie „działaj i zdawaj sprawozdanie“ najczęściej nie śmiemy marzyć. To te rzadkie przypadki pracowników, którzy zajmują się problemami kompleksowo i zapobiegają im, zanim się pojawią, a w wielu obszarach potrafią zastąpić swojego szefa.

Domyślam się, że pracownik działający na poziomie inicjatywy „działaj na własną rękę“ może być nieco przerażający. Czy taka osoba może jeszcze być pracownikiem? Czy nie będzie próbowała być zbyt samodzielna i działać wbrew Tobie?

Jak zarządzać pracownikami, aby ich poziom inicjatywy i zaangażowania rósł?

Dlaczego ta klasyfikacja jest ważna? Nie tylko dlatego, że pozwala „zaszufladkować“ Twoich pracowników. To, co w niej wartościowe to możliwość zmierzenia ich i Twoich postępów. Jano definiuje też, to co potocznie określamy jako „zaangażowany pracownik”.

Optymistyczna wiadomość jest taka, że większość ludzi może się rozwijać i przechodzić z jednego poziomu inicjatywy na wyższy. Zwykle jest to związane z rozwojem kompetencji (co oczywiste), ale nie zawsze wzrost kompetencji powoduje wzrost inicjatywy.

Więc za co wolałbyś nagradzać ludzi: za kolejne ukończone szkolenie czy za wzrost umiejętności proaktywnego rozwiązywania problemów? Jakich ludzi wolałabyś zatrudnić? Czekających na Twoje szczegółowe instrukcje odnośnie najmniejszych detali, czy samodzielnych i wykazujących inicjatywę?

Jeśli się nad tym zastanowisz, możesz świadomie rozważyć plusy i minusy różnych rozwiązań, zaplanować rekrutację, rozwój i wymagania wobec poszczególnych osób. Nie ma rozwiązań dobrych w każdej sytuacji. Każda sytuacja jest inna. Pisałam o tym we wcześniejszym poście o skutecznym delegowaniu zadań.

Możesz z powodu kosztów zatrudniać ludzi mniej kompetentnych i mniej samodzielnych, ale stworzyć im warunki do rozwoju kompetencji i inicjatywy. Ale może potrzebujesz samodzielnych i niezależnych menedżerów – wtedy wiadomo, że musisz zapłacić więcej nie tylko za ich poziom kompetencji i doświadczenia, ale właśnie za tę unikalną umiejętność wykazywania inicjatywy i podejmowania samodzielnych decyzji.

Kiedy rośnie inicjatywa, to pracownik jest coraz bardziej zaangażowany w rozwiązywanie realnych problemów i realizowanie celów!

Jeszcze jedną rzecz warto podkreślić w odniesieniu do sześciu poziomów inicjatywy. Nie jest tak, że każdy człowiek przechodzi od poziomu 1 do poziomu 6. Są ludzie, dla których doradzanie rozwiązań (poziom 3) jest możliwe, ale którzy nigdy nie podejmą samodzielnej decyzji (poziom 4). I już.

Są też ludzie, którzy nigdy nie byli na poziomie 1, bo zawsze w każdym obszarze działania zaczynali od poziomu 2. Są wreszcie tacy, którzy na pewnym etapie życia zaczynają dusić się na poziomie 5 i pozostaje im już tylko zacząć działać samodzielnie. Kiedy się nad tym teraz zastanawiam, był to chyba jeden z powodów mojego odejścia z korporacji.

A teraz odpowiedz sobie uczciwie:

Czy pozwalasz swoim pracownikom działać na 4 i 5 poziomie inicjatywy?

Mogą podejmować samodzielne decyzje i informować Cię tylko okresowo, albo tylko sprawozdawać wyniki?

Czy też jest to dla Ciebie zbyt daleko posunięta samodzielność i nie potrafisz aż tak im zaufać? A może nie wiesz jak to zorganizować?

O tym, jak Ty sam możesz blokować samodzielność i inicjatywę pracowników pisałam w artykule: Jak rozwinąć potencjał pracowników, czyli koleiny w Twojej głowie.

Rozwój Twojego biznesu zależy od tego, czy potrafisz sobie zapewnić odpowiednie wsparcie, zaangazowanych pracowników oraz czy odpowiednio będziesz delegować im różne zadania. Poczytaj o tym, na co zwrócić uwagę planują system wsparcia dla siebie w artykule: Delegowanie zadań, czyli jak zapewnić sobie wsparcie.

 

Fot.: © fotomek / Fotolia

Jeśli ten wpis może być wartościowy dla Twoich znajomych, to śmiało! Podziel się z nimi :-)